党的十九大报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。高质量发展要求转变经济发展方式，要通过持续的效率改进，尤其是全要素生产率的提高，实现向中高端协调发展模式的转变。

国有企业作为经济领域的“国家队”，代表国家参与国际竞争，就要实现国有企业经济的高质量发展，重点是要提高自主创新能力，坚持创新驱动的发展方向。

而实现创新驱动的关键要素是人才，尤其是高层次科技人才。外部引进作为企业科技人才队伍的建设的重要渠道，对弥补企业人才队伍短板、促进企业高质量发展具有重要意义。

我国科技人才引进历程中的“三大转变”

1、引进与培养主体由“国家主导”向“企业主导”转变

改革开放以后，进一步解放思想，国家层面逐渐认识到“科技人才是第一生产力的开拓者”，因此为消除对知识分子的偏见，解决科技人才流动难、多积压、使用不当等问题，国务院逐步出台了《关于促进科技人员合理流动的通知》（1985）、《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》（2001）等文件，强调要将科技人才的力量传播出去、广泛开发人才价值，鼓励和引导专业技术人才向企业流动，让企业成为技术创新和吸纳人才的主体。

自此，科技人才的引进与培养主体，逐步由国家层面以重大项目和人才专项计划为主导转变为由中央管理的国有重要骨干企业，率先加强企业研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入。

2、人才供给由“国内培养”向“内部培养+海外引才”转变

2002年，国家首次提出“实施人才强国战略”，着力解决人才资源结构不合理现象，全力打造经济社会重大发展领域科技人才内部供给体系，同时增强对全球高层次科技人才的吸引力。

在引才的开放性上，明确了支持企业广泛吸引海外高层次人才，引进外籍科学家和工程师，引导和支持归国留学人员创新创业等。

例如，2015年，国务院出台《深化科技体制改革实施方案》，强调实行更加积极的人才引进政策，聚集全球创新人才；围绕国家重大需求，面向全球引进首席科学家等高层次科技创新人才；建立访问学者制度，广泛吸引海外高层次人才回国（来华）从事创新研究。

3、引人与用人方式由“完全引进”向“柔性使用”转变

党的十八大以后，国家在企业科技人才引进与使用方式给予了更加明确的指向，鼓励探索柔性使用方式，提高人才使用的灵活性。

例如，《“十三五”国家科技人才发展规划》强调要创新海外高层次人才引智模式，推动中国企业并购、设立海外研发机构、加强与国外高等学校和研究机构科研合作等，充分利用当地高层次创新人才为企业服务。

引进对象也更加多元。比如，引进对象从单个人才的引进，发展到以团队整体性引进。

科技人才供需失衡问题追本溯源

国有企业承担着国家科技创新的重任，担当着国家科技创新的主力军。而“科技创新最根本的是人才问题”，因此，对创新型科技人才的科学引进与管理也是国有企业在新征程中亟待解决的问题。

近年来，国有企业在科技人才的引进与管理工作中取得了一定的成绩，在人才数量、质量和结构层面均有所提升和改善。不仅在引才引智手段上不断创新，引才范围上逐步扩大，而且针对科技人才特殊工作属性的激励和保留机制也基本建成。

然而，目前国有企业科技人才的配置与“世界科技强国”的需求之间仍存在较大差距，企业人才需求与实际人才供给之间明显失衡，究其原因，主要为企业在识才、引才、留才方面存在的问题制约了企业的人才配置质量。

问题一：识才片面，企业实际需求难满足

部分国有企业识才标准片面仍延续使用客观、可量化的指标作为评估标准，如，人才的头衔、论文数量、“海归”博士身份等，并在引进时给予明显倾斜，而忽视了引进标准与企业在业务发展上实际需求的匹配度以及人才科研成果在企业中的转化可能性。

科技人才的引进应坚持德才兼备，在实际引进中企业因缺乏科学、全面的识才工具，而未能克服片面评估学历、职称、论文等外在指标的“怪圈”，从而“忽略”对个人品德、心理素质、职业性格等指标的评估，最终造成引进标准与企业诉求间的错位。

问题二：引才草率，企业环境难支撑

“高层次”、“创新型”科技人才引进的业绩指标像一把“剑”悬在很多人力资源从业者头上，导致他们在人才引进时过度关注指标完成，以数量、层次等来评判工作成果，而忽视人才与企业环境、企业需求的匹配，导致人才的浪费，也牺牲了企业目标的达成。

人才引进的目标是为发挥人才价值、满足企业科研需求，而部分企业往往忽视了目标达成的工作前置，在人才引进时忽视了人才的“能力”“特质”与“企情”“民意”的匹配，导致引进人才的个性与内部团队不匹配、科研方向与企业需求不匹配、科研资金需求难满足、科研成果难落地等问题。

问题三：留才乏力，考核激励跟不上

考核设置不合理，挫伤科研积极性。科技人才的工作具有复杂性和创造性要求高、工作过程难以监控、工作业绩不易衡量、成果产出周期长等特征。因而在企业考核中常忽视了科研工作的现实属性，注重采用定量评价、短期考核以及对数量的考核等更利于测量的方式，从而导致科技人员被短期成绩左右，被量化指标绑架，不能潜心研究，挫伤科研积极性。

激励手段单一，科研内在动力难激发。在日趋激烈的“人才竞争战”中国有企业的薪资水平并不占优势，大量的国有企业面临着科技人才外流难题。现有国有企业中对科技人才的激励中重物质轻精神、重短期轻长期、重正向轻负向、重满足感轻荣誉感和归属感、成就感等问题突出，若没有建立起多元化的薪资结构、多维度的激励方案，真正做到“想科技人才之想、急科技人才之急”，科技人才的外流也将不可避免。

保障科技人才引得进、留得住、用得上的三步“硬核”操作

1、坚持“品德+能力”双导向，构建科学引才标准

科技人才引进中重学历、职称等引才导向，反映的是多维度人才观和人才画像欠缺问题。

树立“双导向”的科技人才观

学历水平、论文发表数量仅代表科技人才以往知识水平，并不能与其能力直接划等号，更无法反映个人品德是否高尚。

而在国家级重大科研项目中，人才对科研底线的坚守，对科研成果的保密等个人品德问题都至关重要，因而企业应坚持“德才兼备”的选人用人观，拒绝片面的“人才标签”，要不怕麻烦、不畏困难，探索运用科学、合理的选才工具。

构建“品德+能力”的多维度科技人才画像

在迈向世界科技强国的征程上，企业面临的竞争日趋激烈，技术创新的要求更加复杂，技术迭代也更加快速，“重学历、职称等”传统的引才标准已无法适应企业的发展需要，“品德+能力”的多维度科技人才画像才是引导企业走出选才困境，提升选才准确度、适配度的利器。

人才画像的构建应结合企业的行业特性以及具体的研究领域制定科技人才引进的品德和能力标准，例如逻辑思维能力、成就导向、学习能力、创新能力、坚韧性以及底层的动机和价值观等，这需要企业根据自身特点综合考虑与组织效能、个人业绩高度相关的诸多因素来建立，助力企业在引才时对科技人才进行综合全面的评价。

坚持“支撑”匹配

在引才时，企业应与拟引进人才就企业现有平台情况、配套资源、资金支持等方面进行深入沟通，以便双方对科研成果的落地以及科研成果转化等问题进行合理评估。

3、当好人才“定心丸”，确保人才留任

因科技人才工作内容的特殊属性，对于科技人才的引进、使用及保留工作一直是一项系统化的工程工作，需要企业建立起健全的工作机制加以保障，做好人才的“定心丸”，解决人才的后顾之忧，才能切实留住人才。

 优化考核设置，提升考核针对性、准确度

针对不同科技人才进行分类考核，对基础研究领域、应用技术研究等不同领域实施差异化的考核方式，根据需要设立并完善短期考核和长期考核、定量考核和定性考核。丰富考核手段，灵活采用专家评审、业绩展示等方式，提升考核的针对性和准确度。

丰富激励手段，激发科研内在动力

充分考虑科技人才的特点并结合企业发展实际，综合采用合理的薪酬、股权、岗位分红以及科研成果转化奖励等方式加大对科技人才的激励力度，提高科技人才的获得感。除此之外，对在科研领域做出重大贡献的科技人才加强精神激励，比如，采取设置“科技专家”称号、树立先进典型等方式。

关注生活保障，解决科研后顾之忧

企业应在科技人才的住房、医疗、子女教育等方面做好切实关怀，确保科技人才把精力放在科研工作上。